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El principio de Peter: las áreas con más riesgo de fracasar al ascender a un puesto
El mejor empleado no siempre es el mejor jefe. Sin embargo, no todo está perdido, existen programa o planes para potenciar destrezas directivas.
Con el agua al cuello, pero con mejor sueldo. A quién no le gustaría dar ese salto de trabajador a gerente: ganar más dinero, un escritorio más amplio y un mejor auto. Sin embargo, no todo es felicidad en los ascensos, significa nuevos retos y responsabilidades, también un lado B cuando dicha decisión fracasa: aparece el principio de Peter ¿Qué es y por qué es importante que los reclutadores lo tomen en cuenta?
Para César Antúnez de Mayolo, docente de Pacífico Business School, es común que las empresas premien a su colaborador con un ascenso por el buen desempeño que ha demostrado durante el año, pero, una vez que asciende a jefe o gerente, fracasa en su rendimiento, ¿por qué?
“Las habilidades técnicas no son suficientes para liderar un equipo, se necesita destrezas directivas y habilidades blandas”, dijo a Gestión Antúnez de Mayolo, autor del libro “Derecho de Piso”.
Al “lado B” de los ascensos se le conoce como Principio de Peter.
¿Qué es el principio de Peter?
Según el Principio de Peter, las personas son ascendidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia. También se le conoce como el “principio de incompetencia de Peter”.
En 1969, el psicólogo y educador canadiense Laurence J. Peter, junto al dramaturgo Raymond Hull lanzaron el libro “The Peter Principle”, en donde dicta que “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”.
Es decir, cuando el empleado se desempeña perfectamente en su puesto, asciende a otro cargo donde tiene que manejar equipos; lo que usualmente pasa es que se enfrenta a responsabilidades diferentes a las que no ha sido preparado. “No siempre el mejor ingeniero puede ser el mejor jefe”, dijo Antúnez de Mayolo.
Si bien el Principio de Peter es una sátira, ya que se burla de los libros de administración, muchos ejecutivos pueden ver la verdad a través de dicha teoría.
El área de ventas experimentó el principio de Peter
De acuerdo a una investigación publicada por Harvard Business Review, se descubrió que el desempeño en ventas estaba altamente correlacionado con la decisión de ascenso de un vendedor a gerente, pero estaba negativamente correlacionado con su posterior desempeño como gerente de ventas.
“Él puede ser muy bueno en las ventas pero no es bueno liderando equipos”, afirmó a Gestión, Ernesto Rubio, CEO de Ronald Career Services.
Y es que usualmente los vendedores no son expertos en las relaciones interpersonales, su trabajo se realiza en solitario y no tienen experiencia en trabajar en equipo. “se pierde a un buen colaborador y se gana a un mal gerente”, dijo Antúnez de Mayolo.
Sin embargo, no solo en el área de venta se experimenta el principio de Peter, también en el área de Recursos Humanos, Logística y Finanzas.
“Por ejemplo, en RR.HH, una persona que maneja las nóminas y planillas, asciende a gerente, con lo cual deberá tener habilidades blandas como la paciencia para llevar adelante una gestión armoniosa”, explicó Rubio.
Además, no solo pasa a nivel empresarial, también a nivel político. Antúnez comentó el caso del ex presidente Pedro Castillo, ya que“de profesor no pasó a director de escuela sino a presidente; se saltó varios cargos y así mostró su incompetencia”.
No todo está perdido
¿Todos los colaboradores tienen el perfil para ser gerentes? Si bien hay colaboradores que tienen una personalidad que encaja con las características de un jefe, hay otras que les cuesta serlo. Sin embargo, hay programas para potenciar sus competencias y es el coaching.
“Un proceso de coaching, que puede durar 12 a 14 sesiones, ayuda al interesado en el ascenso a desarrollar competencias blandas. Ahora, si después de un programa de coaching, la persona no da la talla, no se recomendaría ascenderlo”, contó Rubio.
Mientras, Antúnez de Mayolo resalta la importancia del acompañamiento gerencial y una oportuna inmersión en el puesto. En ese sentido, brindó seis consejos para tener mejores cuadros de ascenso:
Formación: qué alternativas de formación externas existen para mejorar sus perfiles profesionales.
Gestión del desempeño: sistemas objetivos de evaluación, con indicadores concretos y encuestas de 360º.
Feedback: el manejo del feedback para que el jefe le pueda decir a tiempo sus fortalezas y debilidades.
High Potentials: programa para identificar al mejor talento y retenerlo.
Plan de carrera: en base a información objetiva se definirá cuáles podrían ser los próximos ascensos.
Mentoring: un sistema formal para que aquellos con más alto potencial tengan la orientación de ciertos directivos.
¿Qué se debe considerar para ascender a un trabajador?
Para no caer en el principio de Peter, Ernesto Rubio recomendó verificar si el empleado cumple con las competencias requeridas antes de su ascenso y eso se consigue por medio de las reglas de competencias.
“Se debe considerar las competencias como liderazgo, empatía, trabajo en equipo, compromiso organizacional y manejo de conflictos”, contó el CEO de Ronald Career Services, que aseguró que normalmente se produce el principio de Peter porque no se midieron las competencias.
Por su parte, Antúnez de Mayolo, recomienda verificar, primero, que“en su puesto actual haya tenido éxito, luego se debe verificar que tenga competencias técnicas, así como el conocimiento del sector, y ciertas habilidades blandas indispensables como el pensamiento estratégico y capacidad para liderar equipos, carácter, manejo del tiempo y capacidad de organización”.
Clave
- Los ascensos de los “centenials” y “millenials” están predominando la gestión laboral peruana. Son chicos de 23 y 32 años. Así lo informó Ernesto Rubio, CEO de Ronald Career Services.
Este principio constituye una de las pautas vinculadas a la gestión de recursos humanos, centrándose en el rendimiento del empleado y la evaluación de su potencial. Indica que, si un empleado demuestra eficiencia en un nivel determinado, se le promocionará a un nivel superior. Este proceso se repetirá sucesivamente hasta que el empleado alcance un nivel en el que su desempeño sea menos eficiente. Se considera una contribución valiosa al sistema de gestión.
Gracias por el comentario, éxitos profesionales.
El principio de Peter afirma que las personas son ascendidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia, es decir, los empleados que son buenos son promovidos a puestos más altos, donde no tienen las habilidades o la experiencia necesarias para tener éxito. Esto se puede notar en las áreas de ventas, recursos humanos, logística y finanzas, en donde las habilidades técnicas son más importantes que las de liderazgo y gestión. Para evitar el principio de Peter, las empresas deben considerar las competencias necesarias para cada puesto antes de promover a un empleado. También, es necesario brindarles capacitación para que desarrollen las habilidades requeridas en estos nuevos puestos. En el Perú, los ascensos de los centennials y millennials están predominando la gestión laboral. Sin embargo, es importante que estas generaciones desarrollen las habilidades de liderazgo y gestión necesarias para tener éxito en puestos de mayor responsabilidad.
Gracias `por el comentario, éxitos profesionales.
El primer desafío para una persona llega cuando, por realizar una buena tarea dentro de un equipo, es promovida a la dirección de un grupo de personas. Ocurre que pierde contacto con el cliente (y esto puede conllevar que ya no tenga el reconocimiento inmediato que otorga hacer una buena gestión comercial) y, segundo, se ve enfrentada a dos habilidades que dependen del desarrollo personal (no universitario) como son la comunicación y el liderazgo. Perdidos el reconocimiento por la gestión comercial y el contacto con su anterior grupo y ante situaciones que le hacen incompetente, aparecen la ansiedad y la frustración.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
El Principio de Peter, también conocido como el principio de incompetencia de Peter, está basado en el estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas, o lo que Laurence J. Peter denomina jeraquiología. Afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Este principio, formulado por el catedrático de Ciencias de la Educación de la Universidad del Sur de California en su libro The Peter Principle, de 1969, afirma que: ”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”. Pocas cosas en gestión de personas siguen teniendo tanta vigencia. Afortunadamente, ahora las organizaciones, algunas, tienen áreas dedicadas al cultivo del talento para complementar la experiencia técnica que las personas adquieren en el día a día y fundamentalmente en la universidad.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Interesante artículo dado que nos explica acerca del principio de Peter el cual sostiene que las personas tienden a ser promovidas a puestos de mayor responsabilidad hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Esto significa que, a medida que las personas ascienden en una organización, pueden llegar a un punto en el que ya no son efectivas en su trabajo debido a la falta de habilidades o competencias necesarias para ese nivel. Es interesante cómo el artículo destaca que este principio puede aplicarse en diferentes áreas, como la educación, la política y los negocios. Además, ofrece consejos sobre cómo evitar caer en el principio de Peter, como la capacitación continua, la evaluación de habilidades y la promoción basada en méritos.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Este principio es una de las normas relacionadas con la gestión de recursos humanos. Tiene que ver con el rendimiento de un empleado y cómo se valora su potencial.
Se refiere a que, si un empleado es eficiente en un determinado nivel, lo ascenderán a uno superior. Luego, el movimiento se repetirá hasta que el empleado alcance un nivel en el que será ineficiente. Valioso aporte.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Para los políticos incapace como castillo esta ley les cae a pelo siendo incapaces. A los congesistas, hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Muchos no saben nada porque ocupan una curul.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Muchas gracias por la información. Un excelente artículo de cultura de negocios.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Las habilidades técnicas no son suficientes para liderar un equipo, se necesita destrezas directivas y habilidades blandas, para reflexionar en la gestión-.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
Los ascensos de los “centenials” y “millenials” están predominando la gestión laboral peruana. Son chicos de 23 y 32 años. Así lo informó Ernesto Rubio, CEO de Ronald Career Services. especialmente los que dominan las redes y la tecnología.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.
El mejor empleado no siempre es el mejor jefe. Sin embargo, no todo está perdido, existen programa o planes para potenciar destrezas directivas. excelente artículo.
Gracias por el comentario. éxitos profesionales.